2020年，房地产行业进入深刻调整周期，高负债、高周转、高杠杆的三高模式难以为继，房地产经营逻辑变化正在发生深刻变化，行业呼唤回归经营本质。
人力资源如何理解当前的行业变化？
为什么组织发展成为经营杠杆的重要驱动力？
新形势下如何更加高效地贴近业务？
11.28 成都
破立HR学院在11月28日为华西的HR伙伴们带来了一场“及时雨”般的知识盛宴，以《与组织共生，与业务共舞》为主题的破立大课在成都圆满举行，9位分享家、80余支HR团队、250余名HR伙伴参与其中，现场金句频出、学员好评如潮。
百锐学堂总裁毛方坦 致开场词
还记得去年的11月23日，破立大课第一次在成都举行。当时，破立就与大家做了一个约定，每年的第四季度都给华西的HR伙伴带来一场知识的盛宴。一年的时间过得很快，今天我们又相聚在了一年一度的破立大课上，是HR伙伴的热情参与，让我们更有动力；是分享家们的大力支持，让我们更有信心。
2021年破立HR学院将持续打造破立下午茶、破立大课、破立HRD精英荟三个项目，为会员提供有趣、有料、有你想不到的社群学习活动。破立下午茶，最活跃的同城HR学习沙龙。破立大课，区域级的人力资源最佳实践的HR团队学习与分享盛会。破立HRD精英荟，全国级的、专属HRD级别的线上分享与学习平台，突破交流界限，全国联动成长。
康至军：德鲁克的组织发展智慧
康老师带着大家围绕一个问题“一个企业家问德鲁克，如何打造一个优秀的组织？”，探索德鲁克组织智慧。
▨ 在一个由多元的组织所构成的社会中，使我们的各种组织负责任地、独立自治地、高绩效地运作，是自由和尊严的唯一保障。有绩效的、负责任的管理，是对抗和替代极权专制的唯一选择。
▨ 从“明星带领一群助手”，到“建设和依靠管理团队”，是追求卓越的领导者最艰难、最关键的一次蜕变。
▨ 把管理视为科学，最终的结果只会是用官僚主义代替管理者，并且扼杀创新、企业家精神和创造力。管理关乎人，要用心、用情。
▨ 好目标的关键不是SMART，而是创造未来的想象力和勇气。很不幸，今天大部分企业把目标管理变成了压制员工担责和创造意愿的杀手工具。
▨ 组织是一个战斗的地方，让你的组织充满生机勃勃的绩效精神。脱离工作本身谈激励，很滑稽。企业对员工最大的责任，是让员工从事有意义的工作，并在其中获得扎扎实实的成就。
袁变革：新形势下房地产行业人力资源的价值定位及变化
▨ 房住不炒、三道红线、马太效应、多元化、破产潮、三道红线……正在深刻影响着房地产行业。HR的角色和价值要跟着行业形势进行调整。
▨ “兄弟，今天你变革了吗？”成为HR见面的问候语。很多HR忙于搞变革，做动作，但是我想说的是，很多变革并不一定能带来人力资源的价值。
▨ 影响HR价值定位的底层逻辑包括：（1）对“人”的定位，人事、人力资源、人力资本？（2）对危机的假设：内/外？（3）农场法则&丛林法则：高管存活的困局/没人愿意建体系？（4）分享逻辑：先有鸡还是先有蛋?
▨ 人力资源要做最有价值的核心工作。可以从企业、BOSS、HR三个维度，商业模式、底层基因、组织阶段、HR量级四个方面进行综合性思考，而不是简单对标，一哄而上。
王星原：遍地英雄下夕烟——华为的人才观
▨ 华为的文化是建立在对“人性”充分理解的基础上的。以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。
▨ 华为认识到了“人”在企业发展中的关键作用，华为公司人力资源管理是商业成功与持续发展的关键驱动因素，形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明，构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织。
▨ 人才队伍只有不断自我更新、新陈代谢，才能成为适应业务发展、不断创造价值的活力之水。鼓励优秀人才优先参与面向新业务、新战法、新技术的训战过程，接受艰苦挑战和岗位考验。
▨ 以动态的业务变化牵引人才队伍能力与结构的打造，用人才队伍的自我更新和新陈代谢来保障持续创造的活力。
李琦琳：赢在组织--HR要避免的坑
▨ 当三大杠杆已去其二，只剩经营杠杆一条路，房地产的经营逻辑已经变了，组织成为了一个流行词。
▨ 希望HR朋友们能够陪伴老板、陪伴组织、陪伴业务、共生共赢。
▨ 第一个坑：HR如何更懂业务？避坑招数：业务领导要懂组织、培训辅导共识、关键业务场景。
▨ 第二个坑：都是人的问题？避坑招数：大部分是标准不清晰、权责不清晰、业务不清晰、人财运的配合。
▨ 第三个坑：乱拳打死老师傅。避坑招数：保持定力、聚焦发展、在发展中解决问题。
▨ 第四个坑：大内总管。避坑招数：人力不等于行政。
蔡明：教练助力企业组织效能提升——把员工培养成干将
▨ 智慧的领导者会通过倾听，创造理解和信任的氛围，他们明白越是滔滔不绝的时候，自己的愚蠢就越会暴露无疑；越是洗耳恭听的时候，自己的智慧就越会快乐成长。成功的领导者善于在其团队范围内营造倾听文化。
▨ 智慧的领导者会通过提出问题引导下属全身心地投入到团队中来，他们能够鼓励员工打破思维的局限，激发员工挖掘更大的潜能，通过授权的方式激励员工参与，高效地解决出现的问题。实践证明，成功的领导者善于在其团队范围内营造提问文化。
▨ 智慧的领导者知道要随时随地对员工进行反馈，这样员工才知道自己哪里做的好，哪里还需要改进，同时也能够感受到领导对自己的关注。实践证明，成功的领导者善于在其团队范围内营造反馈文化。
王娜：产品思维破局人力资源工作
▨ 若干流程、机制、目标、价值观、能力、场景等结合起来，共同完成某一特定的连续性组织功能，就形成了组织系统。一个组织系统，就是一种连续性的组织功能，而不仅仅是一系列任务和产出。
▨ 产品思维是企业面对VUCA时代挑战的必备思维。产品经理和人资工作者的共性体现在：在达到业务结果（客户）的同时让员工（用户）high。
▨ 希望HR们从对流程、对结果的关注转移到对产品交付上来，把对人的关注聚焦到对用户体验和参与上来。
▨ 人力资源如何具备产品思维？我的建议是可以从五个方面考虑：把员工当成用户、让用户参与设计、设计场景化、体验游戏化、敏捷迭代。
谷奇峰：数字化时代的组织学习
▨ 随着数字经济对各行各业“渗透”和“赋能”作用的不断强化，数字产业化与产业数字化并驾齐驱。2019年，中国数字经济规模占GDP比重为36.2%；到2030年这一比重保守估计将超过50%，乐观估计则可能达到80%。因此，捕捉发展数字经济已成为大势所趋，更是未来经济领域的新制高点。
▨ 数字经济下的竞争，表现为颠覆式创新下的替代式竞争。平台企业掌握着用户及海量数据,能够“挟用户以令诸侯”，随意跨界进入众多不相关领域。可谓“我打败你，与你无关”。
▨ 如果一家房企不能推动数字化转型，未来一两年没问题，三五年就有大问题，十年后就会碰到生存问题。企业做数字化转型：有四个主要目的：（1）增效降本；（2）一线赋能；（3）辅助决策：比如未来的买地投资的决策、未来产品定位和经营管理的决策；（4）颠覆经营：面向顾客价值的房地产数字化经营。
▨ 如何通过组织学习帮助企业提升组织绩效？升级公司核心层战略思维能力、升级企业的组织能力。
洪屹：三道红线下地产公司的组织变革
▨ 三道红线倒逼企业必须思考自己的组织问题，组织变革势在必行。
▨ 三道红线下，给在座的HR提五个组织方面的策略建议：大区制成为主流选择，机制上更长期，建立好评价标准并充分授权，搭建组织系统，精简人员、狗拉雪橇。
▨ 行业新变化下，我们应该追求什么样的企业文化？三个方面可以努力：更开放更透明，长期主义战胜短期主义，心态开放，敢于革自己的命。
郝建功：融创的管理思考及实践
▨ 综合竞争力强、均衡全面的企业将在市场竞争中更有优势，在管理红利时代，公司间的竞争归根结底是人才质量和公司治理水平的竞争。
▨ 我们经常反思，我们在做员工激励的时候，是否太偏重职业发展、职级岗位、薪酬福利，是否应该在工作的意义上做些功课。
▨ 融创坚信：回归房地产本质，认真对待每一块土地，做好每一个项目，让每一个客户满意，这是公司的使命，也是融创每一位员工的使命。
▨ 管理者要战胜资历带来的管理小诱惑和发号施令的冲动。尽管放手会让自己不安，但事实证明，员工的表现总是会超出你的期望。
▨ 融创在重要业务决策、招聘和录用新员工、绩效评价和晋升管理时会非常重视参考员工意见。、、
